אקרובאטיקה ניהולית זה שם המשחק!
אלו מנהלים אתם? אלו מנהלים הייתם רוצים להיות? אילו עובדים יש לכם ואילו עובדים הייתם מעוניינים שיהיו לכם? והאם בכל אחד ואחת מאתנו קיים המנהל הכוחני והמנהל המעצב והאמפאטי?
חשוב להבין, שגם בעולם הניהול כמו בתחומים רבים אחרים, אין שחור או לבן, ישנם גוונים של אפור. וכך הדבר כשמדובר בסגנונות ניהול
במאמר נתרכז בשלושה סגנונות ניהול ומאפייניהם.
סוף מעשה במחשבה תחילה או סוג ניהול עובדתי
כאשר אנחנו מדברים על ניהול עובדים, חשוב מאוד לשים דגש על כך, שמעבר לסוגי מנהלים ישנם גם סוגי עובדים. על כן, סוג ניהול אשר מתבסס על מידע ועובדות יאבחן קודם כל את סוג העובד הניצב בפניו ואת העובדות העומדות בפניו .לאחר פענוח העובדות אותו מנהל המתבסס קודם כל על מידע יוכל להסיק מסקנות ולפעול בהתאם.
למשל, בעל תפקיד המנהל צוות עובדים שיעבוד לפי מידע עובדתי, ישליך את המידע על יכולתו המקצועית של אותו עובד.
דוגמה נוספת: עובד, אשר ידוע שהוא עושה כמויות יפות של מכירות לחודש, עשוי להיתפס בתחילה בעיני המנהל כשאפתן ורק אחר כך יתרכז המנהל בבדיקת שביעות רצון של העובדים והלקוחות ממנו כפרמטרים נוספים להערכתן. ובמקביל,עובד אחר שידוע כבעל אחוזי מכירה נמוכים יחסית, נקודת ההתחלה שלו תהיה פחות חיוביות מהעובד הראשון.
ניהול מהלב- ניהול מקרב
פעמים רבות, בעלי תפקיד בארגון, מעוניינים להתחבב על אנשים. לכן פעמים רבות מנהלים ינסו להתקרב לעובדים על ידי הפעלה של ניהול קשוב השם את העובד במרכז. מנהל המתמקד יותר בתפוקה ופחות בפיתוח תקשורת בין אישית עם עובדיו יסתייג מניהול מקרב וגילוי החשיבה הרווחת שלו יהיה: “אם אראה להם רגשות, הם בוודאי יחשבו שאני רך לבב.” כאשר עובד מגיע למנהל שכזה ומודיע שאינו מרגיש טוב נדלקים שני פעמונים האחד שהעובד באמת לא נראה טוב ועדיף לשלוח אותו הביתה, הפעמון השני יצלצל ויכריז: “האם הגעת ליעד? האם אתה מנסה להשתחרר הביתה ולהתפנק?”
אז מה השאלה?
השאלה הראשונה כמנהל תהיה: “מה היעד היומי?כמה מכרת היום?” במקום להתעניין בשלום העובד , הקול הגדול של האינטרסים יגבר על הקול הרגשי והאינטואיטיבי: “האם היעדים שלי הושגו.”
נושא זה, מזכיר מאוד בדיחה ידועה, של אומן אנונימי ששלח מייל תפוצה, מתי אפשר להעדר או להשתחרר מהעבודה. באפשרות האחרונה באותה בדיחה מחוכמת נכתב:
“סיבת היעדרות: מוות- אם אתה מת זאת סיבה בהחלט מוצדקת להעדר מהעבודה. רק אל תשכח להציג את תעודת הפטירה, בפני ורדה במשאבי אנוש ודאג להחזיר את ציוד למחסן…”
הערכת עובד או הארכת עובד
הערכת עובדים, לטוב ולרע, הוא גורם שבדרך כלל יגרום למנהל הממוצע, להשתהות ולחשוב לרגע: “האם לתת לעובד שלי ציון קטן לשבח או ציון קטן לשיפור? מה יהפוך אותו לעובד אפקטיבי ויעיל יותר לאורך זמן? הרי אם יקבל ציון לשבח, הוא עלול להפסיק להשתדל, ולחשוב שהוא בסדר גמור. לעומת זאת, אם כל הזמן אומר לו היכן היה לא בסדר הוא עלול להישחק מהמאמץ הבלתי הנדלה לרצות את מעסיקו. אין ספק, להיות מנהל, זו עבודה לא פשוטה כלל…
גמישות ניהולית
דיברנו על סגנונות ניהול שונים, אליהם מתייחסים בסדנת פיתוח מנהלים , נקודות מבט שונות בניהול ואפשרויות גישה שונות במקרים שביחסי עובד-מעביד. קיימות אפשרויות רבות לעיצוב העובד או הקניית ערכים., באמצעות נקיטת גישה שונה, בכדי “להגיע” אל העובד ו/או להוציא את הפוטנציאל הטמון בו, במידה וניתן ע”י המנהל הישיר עצמו. אפשרות שנייה, מועילה לא פחות, הינה שימוש בבעלי תפקידים אחרים בחברה, בין אם מדובר בדרגה עליונה או אפילו דרגת ניהול מקבילה, אשר מסוגלים לייעץ ולהציע דרכיי פעולה חלופיות.